北京教育学院于2018年9月18-27日和10月16-25日分两期举办了“国培计划”示范性项目——专职培训团队研修项目培训管理者研修班(本文简称“国培管理团队研修班”)。每期10天集中培训，每期学员50人以内，两期合计93人，来自全国30个省市自治区，其中一部分为来自承担“国培计划”培训任务的28所高等学校的“国培计划”项目负责人，另一部分为来自省、地市县50个教师培训管理部门的行政管理者。本次培训主题聚焦“如何建构教师培训效果评估指标体系，提高培训管理者的培训评估能力”问题。通过培训团队专业指导和全体学员的相互协作，顺利完成研修任务，取得显著成效，初步建构了基于绩效改进理念的“研·传·学·用”教师培训改进模型。本次培训由基础教育人才研究院培训师研修中心承办，钟祖荣副院长(教授)为项目首席专家，余新教授为项目负责人。

　　一、培训需求分析

　　为了准确把握“国培计划”政策，及时了解当前“国培计划”承训单位组织需求和培训团队的岗位需求，以及培训目标学员的个体学习需求，从而为培训设计做好准备，本项目在培训前从以下四个方面开展培训需求调研与分析。

　　(一)国培政策要求

　　为贯彻落实党的十九大精神，2018年中共中央国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，教育部等五部门印发《教师教育振兴行动计划(2018—2022年)》。这两个文件提出着力建设高素质专业化创新型教师队伍任务，体现出国家对新时代教师队伍建设做出新的决策部署。2018年财政部和教育部在推进实施“国培计划”示范项目时强调要切实巩固、不断提升“国培计划”示范性项目的培训质量和实效。为此，教师工作司提出三项工作举措：一是决定从2018年起，在“国培计划”示范性项目中开展精品项目创建工作，每年从中优中选优遴选10个左右的“国培计划”精品培训项目。二是对“国培计划”示范性项目实施情况组织专家视导调研，促进培训质量持续提升。三是开始酝酿“国培计划”十年总结方案，计划对“国培计划”项目进行全面总结。可以说，2018年之后，“提质增效”成为新时代“国培计划”改革创新的重要方向。

　　(二)学术研究导向

　　从2010“国培计划”全面实施起，学界一直关注教师培训效果与评估研究。“培训的有效性最终都要通过受训者在认识或行为改变方面的评估来衡量，但几乎所有的评估都缺乏对受训者学习的评估。”(朱旭东，2010)[1]“满意度高≠培训效果好。当前,教师培训效果评估处于初级阶段,工具与手段单一,评估体系缺失,专业性不强。需要教师培训机构切实重视效果评估,提升教师管理者和培训者的专业能力素质,有效运用培训效果评估的模式和方法,以提高教师培训的效果。”(汪文华，2011)[2]教师培训评估对培训利益相关者都有重要意义，并发挥着激励功能、诊断功能和导向功能。然而，现实问题是培训评估经常被忽视或流于形式。由于多种原因阻碍着培训评估，其中之一包括“难度太大”，培训评估是一项专业化程度较高的工作。(余新，2012)[3]此外，还有学者对教师培训评估开展区域评估体系建构(王冬凌，2011)，探讨专题培训项目评估体系与方法(武丽志等，2014;刘学玉等2014;郑立海等，2014;杨建红等，2017)。这些研究一方面反映出学界积极呼吁提高教师培训评估的专业化水平，另一方面也为举办培训管理者团队研修项目提供的研修资源。

　　(三)培训组织需求

　　随着“国培计划”改革政策的持续推进，国家和省级的“国培计划”项目管理部门逐渐重视加强对培训质量的过程监控和绩效评估，由此也带动各承训单位和项目团队的培训项目自评实践工作的内外动力。首先，从国家级评估层面来说，“国培计划”项目办每年都组织对示范性项目申报方案专家评审、网上匿名的学员评教和项目绩效年度总结考核，同时2017年启动组织专家组对中西部项目质量调研工作，承训单位和团队在感受到培训绩效评估方面的组织压力的同时也强化了培训质量提高的意识与措施。其次，从省级评估层面来看，重庆市、吉林省、湖南省等已经建立“国培计划”中西部项目培训效果绩效考核的常态化制度与机制，开发出一系列培训绩效评估工具，并积累了丰富的培训评估经验。另一方面，部分中西部省份在培训效果评估方面仍然停留在“学员出勤管理”“满意度评价”等培训效果评估的较浅层面，还很难把握如何评估培训效果高阶层面，如“学习成果层”和“工作应用层”。最后，从承训单位和项目团队来看，尽管在外部评估压力驱动下，大多数已经具有培训效果的自评意识，但是就“如何有效开展培训评估工作”来说，在不同程度上还存在着“不知”和“不会”问题。可以说，到了2018年，如何评估“国培计划”培训质量与效果，这日益成为“国培计划”承担院校培训管理者当下不可回避、亟待解决的培训专业化问题。

　　(四)学员需求调研

　　为提高培训的针对性和实效性，完善培训方案设计，培训团队在接受申报结果后进一步组织培训需求调研活动，对93学员采取问卷调查和电话访谈方式，调研内容和结果如下：

　　1.岗位职责任务：关于工作机构方面，80%来自高校，11%来自地方培训与研修机构，8%教育行政管理部门，2%来自其它类型单位;关于岗位任务方面，41%培训行政管理，26%培训项目管理，6%培训课程教学，25%兼任管理与教学;关于教师培训经验方面，60%在4年以上，23%在2-3年，16%在0-1年。

　　2.培训评估经验：关于培训评估的工作意识，69%关注过培训评估，31%从未关注过培训评估工作;关于培训评估的工作经历，22%设计和指导评估，40%参与评估组织工作，11%项目自评工作，27%从来没有接触过;关于培训评估的研发状态，70%刚刚起步开始参与培训评估研究，11%开发过评估工具，14%撰写过培训评估相关调研报告。

　　3.培训评估认知：关于培训评估作用的价值判断，91%学员相信培训效果能被评估出来，10%对培训评估坚持怀疑或否定态度;关于培训效果体现的价值判断，65%认为促进行为改变，20%认为掌握实用性知识和技能，12%认为是满意度，3%认为是获得的知识信息量;关于培训评估学习兴趣，有一半以上的学员趋向于培训评估方法掌握(64%)、区域培训体系建构(54%)和培训评估工具开发(53%)等三个方面。

　　4.项目学习动机:关于培训后改进培训评估工作的愿望，52%认为非常可能，44%认为可能，3%认为存在困难;关于培训项目的学习目标，74%认为非常明确，20%认为比较明确，4%不明确和2%非常不明确。

　　总的来看，绝大多数学员的工作岗位职责与培训评估工作紧密相关，他们主要从事着教师培训评估组织协调工作，能够认识到培训评估的作用与价值，对参与本次关于培训评估的研修学习具有积极态度，特别希望掌握培训评估方法、区域培训体系建构和开发培训评估工具等，以改进培训管理工作。但是，又调研发现另一方面问题，多数学员在培训评估能力方面基础一般，对培训评估缺少系统学习与研究，也很少具备培训评估工具的开发与设计经验。还有少部分学员由于认识问题，对培训培训评估仍然停留在被动接受学习状态，学习动机不强。

　　二、培训设计

　　本项目培训设计在以上培训需求分析基础上，以“系统思维”观念，整体把握培训核心元素之间逻辑关系，力求各个培训要素表达方式规范、内容精确有据，最终设计出具有可操作性的培训方案，成为学员学习、培训师教学和项目团队管理的行动手册，为培训实施的针对性和实效性谋划在先。

　　(一)培训主题

　　本项目培训主题为“如何建构教师培训效果评估指标体系，提高培训管理者的培训评估能力”。其中把“评估指标体系”理解为，它是反映评估对象特定特征的指标集合，也是评估目标的具体化、行为化和可操作化。它的科学化程度如何直接决定着评估方案的水平，决定着评估结果的可信度和有效性。

　　这里是基于三个“前沿”(政策改革前沿、实践发展前沿、学术研究前沿)和两个“是否”(是否为聚焦学员工作问题痛点?是否具备培训课程资源和实施条件)来设计培训主题的。用这五个要素构成五个“筛子”来判断甄别培训主题的价值性和适切性。前四个“筛子”呈现在上文“需求分析”部分，在此不再赘述。下面补充说明第五个“筛子”——培训团队在此的培训课程资源和实施条件前期准备情况。

　　虽然本期是继过去几期的“培训管理工具研发”和“培训师胜任力提升”系列主题内容之后，第一次将“培训绩效评估”问题作为研修主题，但是，到2018年下半年培训团队经过十年积累，曾经开展过相关研究，并已经陆续开发出核心培训课程资源。从2009年起，项目团队以“教师培训管理工具箱”为主题，组织培训管理者学员研修教师培训管理工具的开发和应用技术，其中包括“培训绩效评估工具的开发与应用”内容。2012年后，随着《教师培训师专业修炼》的教材出版和教师培训师胜任力系列培训课程的陆续开发，该教材的第七章“如何评估教师培训效果”，系统阐述了教师培训评估的理论与实践问题。另外，2017-2019年，由项目负责人余新教授牵头，承担了北京教育学院重大课题“中小学教师培训效果评价体系的建构研究”，于2017年提出“三段六层多维”的培训效果评价体系，开发了相应培训课程，并在国家教育行政学院、湖南省中小学教师继续教育中心等机构举办的培训管理者培训班上公开课。

　　(二)培训目标

　　本项目在设计的培训目标体现了“SMART”标准。本次培训通过聚焦教师培训院校和培训机构对教师培训项目效果评估问题，使得学员通过10天的参与式研修活动和30课时的网络研修课程，了解“国培计划”示范项目的政策要求，理解教师培训专业理念，反思在实施过程中培训管理面临的问题及挑战，探究教师培训效果评估的指标体系建设框架，重点提高学员的培训效果评估能力。在培训结束后，学员能结合自己实际工作需要完成一份《教师培训项目效果评估方案及培训管理微创新的5-3-1行动计划》，并将其有效运用于本单位今后“国培计划”项目的培训与管理工作中。

　　(三)培训对象

　　根据本次项目定位和培训主题要求，为突出培训的针对性和有效实现培训目标，要求各推荐院校和各位学员本人将按照以下三点要求遴选学员和报名参加：

　　热爱教师培训事业，带有明确学习任务，乐于与学友同行分享自己的培训教学与管理经验;

　　具有三年以上教师培训的教学与管理经验，“国培计划”项目负责人和培训团队核心成员，具备培训管理者团队研修的基本能力。

　　报到前两周提交一份个人培训管理作品(电子版)，作为本次短期集中培训的研修素材，可以在以下两类材料中选择其中之一：

　　选择一：学员近5年开发的或本单位用于教师培训项目效果评估的1例教师培训效果评估工具(如本区域或某个教师培训项目培训效果的评估手册、评估方案、评估指标体系、评价表或评价报告等)。

　　选择二：我国教师培训效果评估的文献研究综述与实践问题调查。(2000-3000字，注明参考文献来源)

　　汲取以往培训项目招生教训，为了保证送培单位能够精准派送学员和培训项目招生到合适的“目标学员”(training targets)，本次为学员报名条件设定了一个具体条件与要求“报到前两周提交一份个人培训管理作品”，以便培训项目“供给”与培训“需求”一致，避免供需不对称问题。

　　(四)培训课程

　　培训课程紧密围绕培训主题和目标要求，考虑到成人学习特征和培训管理者的已有经验与当前培训管理工作需求，安排了五个模块课程：“培训团队建设”“培训政策与评估理论”“培训评估案例分析与实践问题诊断”“培训评估工具的研发”“团队研修成果交流与集结”。每个班集中研修10天，总共60个学时，网络跟踪指导研修30课时，参见国际示范项目培训管理者班级课程结构图。

图1 国际示范项目培训管理者班级课程结构图

　　本次培训课程设计体现如下特征：

　　首先，专家引领，以例释理。模块2和模块3位专题研修课程，内容偏向于培训评估理论与政策，将专家引领与案例分析结合起来，传授教师培训评估的前沿理论与实践。

　　其次，任务驱动，以境启智。模块1和模块4以工作坊方式的实践性研修课程。模块1以团队建设和方案解读为主，引导学员进入研修情境;模块4以活动任务驱动情境，调动学员将专家理论与案例借鉴应用在自己评估工作情境之中。

　　再此，结果导向，以学促用。模块5设计了个人成果、小组成果和班级成果等三类学习成果展示活动，以倒逼形式，引导学员在前几个模块学习基础上完成学习任务，强化培训效果实现“学习成果”层级。

　　最后，团队协作，以情联动。从培训前通过网络调研需求到培训中精心组织研修活动，以及培训后网络追踪，都设计了团队协作的隐性课程，通过研修团队、班委团队、学习小组团队的互联互动、同伴互学来体现出“国培”情结和合作学习的培训文化。

　　(五)培训成果

　　本次培训项目紧扣培训主题，与培训目标一致，为学员设计了两类预期培训成果：

　　一是学员个人研修成果。学员每人完成一份《5-3-1行动学习计划》，即通过本次培训，归纳个人5点主要学习收获，从收获点中选择3项致力于迁移到今后在培训评估实践工作，最后再3项中选择其中1项迁移任务在培训后半年内立即执行落实，并将执行步骤设计出来。

　　另一个是小组合作研修成果。要求学员在培训前期根据培训研修方案和自己工作岗位需要，在培训需求、方案设计、课程开发、组织实施、项目评估等培训问题领域，从培训评估体系建构、培训评估方法和培训评估工具开发角度，选择和确定个人在培训结束后要完成的具体成果任务，中期由班委负责把相同成果主题兴趣的学员成立3-5人研修小组，确定小组成果完成计划。

表1 反思与行动计划表

　　除了学员预期成果外，培训团队也为自己设计了团队成果任务：将通过借鉴专家讲座内容和学员研修成果，充实“中小学教师培训效果评估体系建构”课题研究内容，完善课题组训前开发的“中小学教师培训效果评估体系”框架中三级指标体系，并为下一年同类“国培计划”项目的培训课程研发做好迭代升级准备，体现项目的可持续性发展特征。

　　三、培训组织与实施

　　培训的组织与实施是保证培训成效的关键，也是执行的重头戏。培训需求调研和培训设计完成后，为了保证培训的有效实施，培训前还需要做好许多沟通协调确认和其它各方面的准备工作，而在培训中又要维护良好的秩序的课堂秩序和氛围、调动学员的积极性及培训服务支持工作等，需要精心、细心、用心和热心。

　　(一)精心安排训前准备、训中研修和训后跟踪，按以下培训流程有序开展递进式培训活动

　　以行动学习模式，采用专题讲座、案例研讨、合作学习、现场教练、观察反思、作业练习、展示交流等的研修方法，根据培训活动目标、内容和任务，把集中与分组方式结合起来，突出情境式体验和参与式学习特征。从训前调研到专题研修，从作业练习到成果展示，再到训后跟踪指导，体现五步骤之间有序衔接，层层递进，有效促进学习迁移和应用转化。

　　(二)细心执行一页纸项目管理，体现可视化管理效果

　　本期培训基于“国培计划”项目要求和过去十年培训经验组建培训团队，其中包括1位首席专家、1位项目负责人、1位项目业务助理和2位班主任，构成培训团队核心服务管理成员，与项目专家团队和学员班委紧密协作。为了提高管理效率，避免信息沟通的不对称问题，培训管理团队在明确团队每位成员岗位职责的同时，项目团队编制了三份“一页纸项目管理表”，分别用于训前项目准备、训中项目组织实施、训后项目总结工作。

图2 “一页纸项目管理表”样例

　　(三)用心采取10分制评价方法，全程考核评价学员多层培训效果

　　在项目专家团队指导下，由项目负责人组织项目管理与服务团队人员共同负责培训活动的全程质量监测任务，采取10分制评价方法促进学员培训前认真准备、培训中积极参与和培训后有效迁移。设计以下管理工具表：

　　(四)热心为学员学习提供可持续性支持，营造“一次相识、相知、相学，终生同道、同志、同行!”的培训文化

　　采取自建平台(京师网)，开发国培计划——专职培训项目培训团队研修项目平台。建立学员档案，根据教师参训后实践应用效果，建立训后跟踪指导平台，组建返岗指导小组，每10-15人安排为一学习小组，每组委派专家一名，在培训结束1年内对学员进行跟踪指导。

　　四、培训效果评估

　　培训效果评估是对培训投入、产出成果和培训价值实现程度的判断，目的是为指导今后培训决策和培训活动。下面从学员反应、学习成果和项目影响三个角度，简要阐述本期培训效果。

　　(一)从“学员反应”来看，学员满意度较高，开阔了培训视野，多项培训能力得到提升

　　两个班经过各10天的集中研修，达到了预期的培训目标，取得了良好的培训效果，圆满完成了培训任务。据本班学员满意度“十四项”项目自评调查结果显示，学员对“培训前准备与启动”项的满意度为100%;对“学员对项目的整体满意度”、“研修资源”、“项目管理团队服务态度与质量”、“教学设施与条件”、“住宿条件与服务质量”等六项满意度均在95%以上;对“研修目标设置与定位”、“研修课程和活动安排”、“主讲和指导教师水平”、和“研修成果与收获”等方面的满意度皆在90%以上。

　　另外，根据“国培计划”项目办组织的学员匿名评估的(5制)结果显示，在学员整体感受、项目团队工作、培训小组组建、结业考核设计、训后学习任务设计、培训管理组织能力提升、培训评估能力提升、培训设计能力提升、开阔培训视野、培训知识理念更新等多项评分成绩在4.5分以上，获得良好评价。

　　(二)从“学习成果”来看，学员完成了预期学习任务，在研修期间生成了一系列评估工具，并制定了训后迁移的行动计划

　　本期组织学员以行动学习模式，根据研修任务和成果目标，组建了20个学习小组，合计完成了6份针对不同类型培训项目的培训评估方案、8份培训评估工具、6份培训评估管理办法框架。同时，学员每人完成了1份《5-3-1行动学习计划》，合计93份。

　　(三)从“行为变化”来看，大多数学员非常认同培训对自己工作帮助和学以致用的明显效果

　　最近对2018年项目学员做了一次问卷调查，其中有64位学员完成问卷反馈。调查发现如下：

　　首先，绝大多数学员对于三年前的培训印象深刻，特别表现在培训项目团队和培训主题与内容方面。关于“2018年北京教育学院“国培计划”培训管理者班的研修生活和学习情境整体记忆印象”问题，有82.81%的学员印象“非常深刻”，17.19%学员“比较深刻”;印象最深刻的内容依次是37.5%学员认为是“培训团队”，35.94%认为“培训主题与内容”，26.56% 认为“研修方式与教室情境”。

　　其次，学员们非常认同本项目对其培训管理工作的帮助，主要体现在培训设计、培训评估和拓展培训视野方面。关于“2018年北京教育学院“国培计划”培训管理者班对你近两年培训管理工作的具体帮助主要体现在以下哪个方面?请简要举一个相应例子”的问题，学员反应依次为培训设计能力(25%)、培训评估能力(23.44%)、拓展培训专业视野(21.88%)、培训组织能力(15.63%)、培训教学方式(12.5%)其它方面(学员补充认为“对培训总体的安排协调”)(1.56%)。学员在举例中提到培训带来的具体帮助包括：“组织培训更精细化，有意识努力记住每个学员名字”“设计了针对性培训方案预估培训效果”“按照学习的知识用于自己的培训师班和班主任班的组织实施中，并且关注成果产出”等等。

　　最后，大多数学员能够将培训内容迁移到工作之中，体现出学以致用的行为变化。其中有62.5%的学员能够如期按照培训项目指导大家制定的训后迁移行动计划——“5-3-1行动计划”[4]，这些培训迁移转化的实际行为表现如下“词云图”所示，主要体现在“5-3-1行动计划表的应用”“世界咖啡培训方法的应用”“创建培训项目绩效评估体系”“开发培训评估管理工具”“实行项目负责人全程指导”“借鉴柯氏评估等绩效模型”等方面。其中一位学员举例说到：“在工作中经常浮现签署的绩效表(研修时的5-3-1行动计划作业)，培训中重视绩效管理，但是与北京教育学院的授课团队相比还是有一定的差距。但相对而言，从绩效入手，更重视了培训的过程管理。”

图3 2018年北京教育学院“国培管理团体研修班”迁移行为转化表现词云图

　　(四)从培训项目影响来看，视导专家高度赞誉，被评为首批“国培计划”精品培训项目。

　　2018年是学院自2009年起第十次承办“国培计划”示范性项目——专职培训团队研修项目培训管理者研修班，同年也正逢教育部首次启动“国培计划”精品项目创建工作。作为首批接受教育部专家组现场视导的20个优秀项目之一，本期项目接受视导专家组现场指导和评估。视导专家组在反馈视导意见中用了“六个注重”，高度认同与赞誉本项目实施特色。“注重研究支撑，价值引领;注重问题中心，任务导向;注重课程的结构性、逻辑性、生成性;注重主题、参与、情境模式梯次递进年度创新;注重结构合理、业务精湛专兼职专家团队建设;注重管理结构、制度、功能、流程的可视化建设。”最后通过“全国中小学幼儿园教师专家工作组”优中选优评选，本项目被列入九个首批“国培计划”精品培训项目，由教师工作司正式发文认定。

　　五、“研·传·学·用”教师培训改进模型建构与反思

　　模型也可称为模式，是再现现实的一种理论性的简化形式。它将现实进行理论化解构，得到若干要素并进一步对要素和要素之间的关系加以阐述。[5]本项目团队通过借鉴绩效改进理念建构一个“研·传·学·用”教师培训改进模型，来体现培训项目实施特征和研究发现，并借此对今后“国培计划”培训管理者团队研修项目发展进行反思和作出预见。基于绩效改进理念的“研·传·学·用”教师培训改进模型见图4。

图4 基于绩效改进理念的“研·传·学·用”教师培训改进模型

　　在传统的集中培训中，培训者往往在“传授”与“学习”两个环节做了很多努力与尝试。比如，在第二个环节“传授”中，大多频繁安排了较多“内容专家”讲座报告，集中培训内容成为“报告拼盘”，这种通过增强课堂内容信息量方式无疑有助扩大学员知识视野，但是面对成人学习者在短期时间内通过听讲的单一形式有效“学习”很难凑效，更不能保证能够“应用”到工作之中乃至改进工作。由此，该项目基于绩效改进理念，一方面弥补“研发”和“应用”两个环节的缺失，另一方面改进“传授”和“学习”两个环节的教学设计与实施技术。

　　国际绩效改进协会(ISPI)曾经提出绩效改进四大基本原则：关注结果、系统思考、增加价值和伙伴协作。本项目在执行过程中与这四大原则不谋而合，通过“研发评估方法”“传授评估方法”“学习评估方法”和“应用评估方法”四个关键环节，对传统的集中培训模式加以丰富改善。

　　“研发评估方法”主要目的是通过需求调研去发现“应用”环节的培训评估方法，从预期结果出发，寻找到培训评估工作需求与培训管理者的能力差距，以及缩小或弥补差距的培训策略。研发工作包括两个方面内容，一是借助学科建设平台和科研课题，对教师培训评估开展基础研究，发挥理论的“探照灯”作用。另一个有针对性地开发教师培训评估课程，将理论与实践结合起来，以“系统思考”原则设计出“既好吃又有营养”课程菜单，体现出所研发的评估方法是一个系统化的 “课程产品”，而不是无逻辑的“课程拼盘”。

　　“传授”和“学习”两个环节是短期集中培训期间的主要任务，其主要目的是将“研发”结果通过有效的传授方式助力“学习”效果与价值增加。本项目鉴于成人学习者的主要学习特征[6]，在“传授”环节突出参与式和体验式培训，将专家讲座与案例教学紧密结合，以例释理，营造“榜样示范情境”，并以工作坊模式贯通培训全程，加强学员对“培训评估方法”理论的理解程度，提高学习的“远迁移”效果。从学员角度来说，“学习”环节突出“伙伴协作”，以增强学员对“培训评估方法”的获得感、学习成果的生成性，以及目标与成果的关联性，促进学习的“近迁移”。

　　“应用”环节是培训项目的归宿，通过学员学以致用和转化迁移到实际工作岗位上，最终体现“行为”和“结果”层级的培训效果。本项目在“研发”一开始就关注学习者究竟要“应用什么培训评估方法”，开发了培训课程和管理工具，为“应用”做了第一次“投入”;改进了“传授”环节的培训方式，注重有效解决“如何把培训评估应用方法教会学习者?”问题，体现出为“应用”开展了二次“投入”;在“学习”环节就将来要应用的培训评估方法，设计和实施了“体验”和“生成”活动，一方面为学员直接提供了关于培训评估方法的一系列应用工具，如“三段六层多维的培训效果评价体系”、“一页纸可视化管理工具”“10分制培训评价标准”、“5-3-1行动计划”。另一方面指导学员生成和开发了多组培训评价工具包。这为“应用”开展了第三次“投入”。所有这三次“投入”最终都为第四“应用”环节得有效“产出”和“绩效”提供培训与学习方面的专业支持。第四“应用”环节的效果评估和研究将有助于重新反思和改进前三个环节，引入培训项目进入迭代阶段，为新一轮“研发”提供重要实践支撑。

　　短期集中培训项目犹如“加油站”，第一个“研发”环节要储备油，有油可加;第二个“传授”环节要有加油技术，油能加入;第三个“学习”环节是油能融入机体，转化为潜能;第四个“应用”环节体现出油能转化为动能，实现功效。在短期集中培训项目中，培训团队面临着最大挑战也是薄弱环节是第一个“研发”环节和第四个“应用”环节，下面就这两个薄弱环节反思如下三点：

　　首先，对于培训团队来说，有待加强培训课程资源深度开发，充分满足学员工作岗位的多样化需求。培训项目申报前完成了基础研发任务，包括培训评估理论研究和培训评估体系建构。但是在培训任务和学员名单确定后，还需要培训团队针对培训对象及其培训管理项目任务分类开展分析，在需求调研基础上分类开发“国培计划”的“示范性项目”“中西部项目”“幼师国培项目”“校长国培项目”“信息技术培训项目”等不同类型项目培训评估工具，以及不同功能的培训评估工具包。固然，在集中培训期间培训团队可以指导培训学员根据需要现场开发和生成这些工具包资源，但是，面对学员学习能力和程度的差异性，带领全体学员投入到开发之中显然不切实际。对于一部分专业能力基础中等偏下学员来说，他们更加需要提供现成的具体培训评估工具，直接“拿来”进行模仿学习。由于是第一举办此类主题，培训团队定位偏高，按照高端学员设计了参与式和生成性的工作坊式研修，对于中等偏下学员的学习资源显然准备不足。

　　其次，对于“国培计划”项目省级招生管理部门和学员送培单位来说，需要把握“国培计划”培训管理者团队研修项目定位和招生要求，解决培训对象精准派送问题。本期学员除了上述提及的培训专业能力基础上的差异性，还存在着工作岗位上的差异性。本期培训计划招生对象是“国培计划”承担院校的项目负责人和具有3年以上培训专业经验的培训团队核心成员。但是，前来报到人员岗位差异加大，根据项目组统计，43%来自高校培训管理部门，30%来自高校二级学院业务部门，19%来自省地市教育行政管理部门，7%来自省级教育学院，1%来自中小学。另外，一项统计中发现，统计来看，有39%的学员从事教师培训工作经验在3年以下。可以说，大约三分之一学员符合计划招生条件，这给项目实施的针对性和实效性带来极大挑战。

　　最后，对于学员个体和送培单位来说，需要在学习迁移和应用转化方面提高主动性和组织支持氛围，以便培训在第四环节充分实现学以致用。虽然设计了训后跟踪指导活动，但是培训团队面对来自全国30多个省市90多个单位的学员实际情况，跟踪指导的任务投入之大和各种条件限制之多可想而知。况且，一旦涉及到工作绩效改进层面，这些属于管理类问题更加复杂，远远超越了培训功能界限。因此，在第四“应用”环节能否取得有效培训“产出”和“工作绩效”，取决于很多要素，特别是学员行为动机、能力基础、工作态度等个体特征和领导重视、同事支持、制度环境等组织氛围。这给项目招生、培训设计、组织实施、资源整合等工作带来新的挑战，将来培训团队设计订单式项目、需求单位派送团队参加学习、承训单位与需求单位协同合作努力实现培训效果和工作绩效，等等。

　　[1]朱旭东.论“国培计划”的价值[J] .教师教育研究， 2010( 6) : 3-8.

　　[2]汪文华.“满意度”高≠培训效果好——教师培训效果评估思考[J].教育科学论坛,2011(09):60-61.

　　[3]余新. 教师培训师专业修炼[M].北京: 教育科学出版 社，2012: 227-229.

　　[4] “5-3-1行动计划”是本项目创新开放的一个培训管理工具，主要用于指导、促进和帮助学员学会制定工作计划，将学习成果应用于工作迁移转化之中。其中“5”含义为“培训期间收获的5点专业‘干货’”，“3”含义为“5点专业‘干货’中能够直接迁移到自己工作的部分”，“1”含义为“培训一结束立即采取的一项迁移转化工作主题”。

　　[5]林涛,马宁,林君芬,何克抗.关于绩效技术的模型评述[J].中国电化教育,2004(11):11-15.

　　[6]马尔科姆·S·诺尔斯等.成人学习者(第7版)[M].龚自力，等译，北京：北京师范大学出版社，2016(10)：1-96.