摘 要：面对新时代中国教育的发展与变革，教师一次性终结的师范教育已无法满足教育发展的需要。而要实现高效度的终身化教师培训，就需要考虑不同层次专业素质结构教师的个性化需求。本研究立足教师的知识、观念、能力和动力四大系统，对教师的专业素质结构进行提炼概括，刻画出不同发展阶段教师的典型行为表现，探索适合处于不同发展阶段教师的培养方案，由此将终身化的教师培训与教师生涯规划相结合，分层、分阶段地对教师人力资源进行可持续开发，从而达到学校教师人力资源的开发与可持续发展。
关键词：专业素质，分层培养，教师
一、问题的提出
1. 教师队伍建设的现实需要
党的十八大以来，以习近平总书记为核心的党中央，多次就教师队伍建设发表重要讲话，强调各级党委和政府要从战略高度来认识教师工作的极端重要性，把加强教师队伍建设作为基础工作来抓，并提出做好老师要有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”标准，要求广大教师要做学生锤炼品格、学习知识、创新思维、奉献祖国的引路人。2018年，中共中央、国务院印发了新中国成立以来第一个专门面向教师队伍建设的里程碑式政策文件《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，教师队伍建设已成为新时代中国教育发展的当今之务。
同时，基于教育专业随着社会发展在不断发生变革与调整方向，也基于教育关系下一代与祖国发展长远未来的重要社会功能，“终身学习”成为了教师队伍建设领域中的一个重要理念，对教师而言一次性终结的师范教育已无法满足教育发展的需要，必须依靠多次回归型的教师继续教育。随着学校规模的不断扩大，特别是教育集团化办学的发展，不少学校每年都在吸收大批的新任教师或新调入教师，而处于不同职业生涯发展环境与阶段的教师在职业知识、职业信念、职业能力和成长动力等方面都存在一定的差异。因此，如何将终身化的教师培训与教师生涯规划相结合，分层、分阶段地对教师人力资源进行可持续开发，是学校管理面临的重要问题，也是学校稳定发展的迫切需要。
2.教师专业培养的研究不足
要实现高效度的终身化教师培训，就需要考虑不同层次专业素质结构教师的个性化需求，在人才培养中凸显“人本”理念，强调将人才培养与教师的生涯规划相结合，分梯度、系统化地实施，促进不同层次的教师都能发展的动力。国内学者研究认为，要给教师专业素质下一个全面而科学的定义，必须经过实证研究，从不同侧面深入了解教师教育教学工作的真实涵义。科学的教师专业素质定义应具备如下要求：首先，要切实体现教师这一职业的特殊性，反映教师的独特的本质；其次；对于教师专业素质的理解，要有深刻的理论背景，不能由研究者凭空设计；第三，教学活动是教师工作的中心任务，教师专业素质的涵义必须着眼于教学活动本身；第四，反对那种元素堆砌的教师专业素质观，应将教师专业素质看成是一个系统的结构，其内部包含着复杂的成分；第五，教师的素质是结构和过程的统一，发展性、动态性是其精髓；第六，教师专业素质的涵义应能为教育实践和教师培训工作提供理论指导，又具有可操作性。
鉴于目前对于教师专业素质结构的定义莫衷一是，各学校的教学实际也不尽相同，处于不同的职业生涯发展阶段的教师在职业知识、职业信念、职业能力和成长动力等方面都存在一定的差异，本研究试图对以下内容进行探究：1.转化形成符合北京第二实验小学教师专业素质结构的描述；2.刻画出不同发展阶段教师的典型行为表现描述；3.探索适合处于不同发展阶段教师的培养方案。同时，依据北京第二实验小学的实际师资情况和多年探索经验，对教师分层做以下初步界定：教龄1年内的教师处于职业生涯适应期；教龄在2-5年的教师处于职业生涯上升期；教龄6-15年教师处于职业生涯稳定期；教龄15年以上的教师处于职业生涯二次飞跃期，也是歧变期（即一部分走向专家型教师，一部分走向僵化的稳定型）。由此形成可持续的基于专业素质结构的分层培训机制，从而达到学校教师人力资源的开发与可持续发展，并最终实现教师与团队的共赢成长。
二、研究的方法与过程
1. 研究方法
（1）文献法
通过查阅相关文献资料，了解当前教师专业素质结构与分层培养的研究现状，形成教师分层培养问题探究的理论背景，为确定研究内容、分析研究问题提供理论基础，并借鉴相关的研究成果，为课题的研究提供相应的理论层面与实践操作层面的支持。
（2）访谈法
对不同发展阶段的教师以及培训的组织者进行访谈调查，了解教师对分层培养的期望和要求，分析不同层级教师参与培训存在的问题及原因并及时调整方案，为教师分层培养方案的制定与实施提供实证依据。
（3）行动研究法
在教育教学实践中基于实际问题解决的需要，通过专家的指导和执教教师的反馈建议，为基于专业素质结构的教师分层培养方案的制定与实施提供相关材料支撑。
2. 程序与实施
（1）培养方案初步形成
确定在职教师队伍分层名册，制定新教师入职基本规范，设计初步的分层培训方案（含内容设计、师资选配、培训实施时间及方式、效果考核四项基本内容）：（1）工作1年内的教师，通过通识培训完成第一次回归型教师人力资源的开发。（2）工作2-5年的教师，通过学科专业技能培训完成第二次回归型教师人力资源的开发。（3）工作6-15年的教师，通过自主性学习方式完成第三次回归型教师人力资源的开发。（4）工作16以上教师，通过反思性性学习方式完成第四次回归型教师人力资源的开发。
（2）培养方案初步实施
通过学科大组会、教师专题讲座、专题研究月、专题研讨会等方式，进一步加强教师对学校理念的深入理解，增强教师的科研意识，提升教师的研究能力。每年学校人事部门协同教学部、学生活动部对新入职教师进行通识培训，并有相应的考核；每年进行高水平专业技能提升培训2次，并将成果转化为教育实践；每年参与课程建设研发培训1-2次，并将成果转化为教育创新；每年鼓励教师自主性培训1次，并将成果转化为教育增值。
学校一方面强规范夯基础。加大教案、听备课笔记、作业量及批改等的随查力度，强化教学基本功，加强中期评教的数据反馈与指导，落实平时练习、单元测试、期末总复习、基本功测试等备案管理。坚持整合思想，调研课、挂牌课、组内研究课、家长开放课相结合，各级各类赛事、评选与教学研究、教师成长展示相结合，强化教学常规与教学过程管理。另一方面，加强各学科校、组两级教研，提升常态课教学质量。依托校、内外专业指导，积极发挥三级梯队骨干作用，借助“扶贫-共享教育资源”录课工作，掀起“研课标、磨教材”的教研热潮，二次整理完成小学六年“学科知识体系”，着力打造教师学科素养。
（3）培养方案中期调整
根据前期实施情况与反馈建议，以教师专业素质结构的四个方面为主要指标进行方案调整。在完成学校各类市区级课题的申报与开题的基础上，深入开展“凌空杯”、“挂牌课”、“调研课”、“一课一名师”晒课等活动，推动教师将课题研究与课堂教学实践紧密结合，注重实证性研究，在实践中思考，在思考中实践，通过问题即课题的引领，推动教师队伍整体教学科研水平的提升。
（4）培养方案后期实施
充分发挥具有高级职称的、涵盖各学科的、具有突出专业特长的、有思想的教师与干部组成的专业委员会作用，将培养层次更多转向高水平专业技能、课程研发培训与自主性培训。过程中深化建设并实施基于专业素质结构的教师分层培养规划，实践“问题即课题，工作即研究，改变即超越，突破即创新，智慧即价值，成长即成果”的理念，使“归零”成为每一位教师的发展心态，使“研究”成为每一位教师的工作常态，使“智慧”成为每一位教师的生命状态，形成“优”、“特”、“爱”、“乐”的研究型教师队伍。
（5）培养方案总结实施
促进教师全面总结、反思，通过加快研究成果物化的速度，帮助教师体验自身的职业价值，完成教师队伍的第一次分层培养，完成校本分层培养方案，形成校本教材。同时，依托话题分享（专题讲座）、研讨会、平面媒体、网络媒体，逐步打造可互动、促成长的优秀教育经验系列交流平台，利用“云平台”、“挂职”、视导、“大爱杯”、师徒结对等多项措施，启动“直播课堂”，促进各梯队以及集团成员校干部、教师的专业发展。
三、研究的结果与分析
1. 教师专业素质结构
立足知识、观念、能力和动力四大系统，结合学校的发展实际和《中共中央国务院关于深化教育教学改革全面提高义务教育质量的意见》中有关建设高素质专业化教师队伍的要求，即不断提高教师育德、课堂教学、作业与考试命题设计、实验操作和家庭教育指导等能力，聚焦新时代对义务教育的新要求，紧扣教育教学改革的时代命题，本研究将教师专业素质结构提炼形成教学、学生管理、自主成长和团队归属共4个方面，11个维度。
2. 不同教师发展阶段
经过观察和实践发现，不同发展阶段教师的专业发展任务不同，处于适应期的教师，其培训重点在于通过通识培训完成对校本理念的认同，完成职业信念与成长动力的构建，对于教什么、怎么教等内容及其相应的策略多止步于模仿阶段；处于上升期的教师，其培训重点是完善其职业知识结构、提升其职业能力，使其成长为一名合格且日趋成熟的教师；处于稳定期的教师，其培训重点将从接受走向付出，通过课程研发、教法创新，将学习效果进一步转化在自主实践中；处于二次飞跃的教师，其培训重点在于形成独特的教育教学风格，且服务于低阶发展阶段的教师培训。
3. 教师分层培养方案
通过“1-3-5-7-N”扁平化的学校管理模式变革，“个人扬长、团队互补”的工作机制，以及课题研究与教学实践紧密结合等举措，研究制定出了基于专业素质结构的教师分层培养方案。
（1）新教师通识培训
适应期教师培养重点在于通过通识培训完成对校本理念的认同，完成职业信念与成长动力的构建，对于教什么、怎么教等内容及其相应的策略多止步于模仿阶段。对于新入职的教师，学校组织了丰富的校本和组本培训，通过学科大组会、教师专题讲座、专题研究月、专题研讨会等方式，进一步加强教师对学校理念的深入理解，从对校园环境的熟悉到对校园文化的理解，从对学科教学内容的理解到对学科课堂教学的把握，从对走进学生的解读到对家校合作的路径，从对爱的情感的培养到对爱的能力的提升，结合具体环境、具体案例进行了系列、扎实有效的培训。
（2）专业技能培训
上升期教师培养重点是完善其职业知识结构、提升其职业能力，使其成长为一名合格且日趋成熟的教师。学校以学习和研究为基础，加强组本巡视与指导，强化教学常规管理，完善备课方式管理，深化课堂文化，发展教师队伍教学实践能力。同时，高质量地组织好“凌空杯”等各类赛课、评选活动，及各级各类、各学科教学开放活动和专业成长沙龙，如在课改理念下如何进行教学设计沙龙、写出一笔好字沙龙、诵读经典沙龙，学生活动中心的教育新常态下德育案例分析沙龙、我讲教育故事的沙龙等，老师们经历比赛过程，不仅是获得最终的奖项，更多地是在这个过程与氛围中获得职业能力的提升，从合格走向成熟。
（3）自主实践与研发培训
处于稳定期的教师其培训重点从接受走向付出，通过课程研发、教法创新，将学习效果进一步转化在自主实践中。为此，学校成立了分学科的“教师分层培养研修班”。在确定了稳定期教师名册的基础上，设计初步的培训方案，含内容设计、师资选配、培训实施时间及方式、效果考核四项基本内容，设计并印制了研修班学员手册。同时，为各个研修班提供必要、有力的人、财、物支持，以“走出去、请进来”的各种方式为团队提供多样的学习机会，聘请了相应学科学术水准高、培养能力强的知名专家，带领老师们做持续学习与研究。在研修实施阶段，学校强调培训的针对性与有效性，针对教育前沿问题、热点问题、学校特色发展问题、教师困惑等问题展开学习研修，以提升教师团队的课程领导力，为学校课改的纵深发展奠定基础。
歧变期教师培养重点在于形成独特的教育教学风格，且服务于低阶发展阶段的教师培训。对于歧变期教师，学校为他们拓展了更为广阔的发展空间，充分发挥具有高级职称的、涵盖各学科的、具有突出专业特长的、有思想的教师与干部组成的专业委员会（智库）作用，推进分层、分阶段的教师培训系统高效运转。如推荐他们申报各级课题，在研究发展自己与团队；推荐他们申报不同层级的人才培养项目，获得更多成长资源与教育责任；推荐他们参加各类教育论坛，开阔眼界、传播教育教学思想；安排他们做各级校本、组本培训，以自己的专长服务于更多教师成长；鼓励他们主编教育成果、撰写个人专著，及时物化总结教育教学成果。同时利用“云平台”、“挂职”、视导、“大爱杯”、师徒结对等多项措施，启动“直播课堂”，促进集团成员校干部、教师的专业发展及其办学水平的不断提高。
此外，基于主题研究课等课程的开发，及教学走班制等教学方式的改变，学校鼓励教师发展自己的“一长多能零缺陷”，即：“一长”——拥有一个突出的特长，能够使自己脱颖而出；“多能”——有可能多地储备几项能力，具有开放的思维与开阔的眼界；“零缺陷”——作为一种教师职业的“底线思维”，起到为人师表应有的教育作用。团队在建设中，也可根据成员的特点，发现、围绕团队的长板展开布局，通过合作的方式补齐短板，使教师教学能力、组织与管理能力、沟通与合作能力、反思与创新能力都得到了飞速发展。同时，工会也借助社团，丰富、发展教师的综合素养。通过朗读者社团、舞蹈社团、戏剧社团、书画社团、合唱社团、教师乐队等社团的建设，及为教师搭建在全校展示的平台，不仅发掘提升了教师的综合素养，还增强了教师的自信心与人才团队的凝聚力。
四、研究结论及建议
教师人才培养与队伍建设工作是新时代中国教育发展的要务，也是落实党的双培养的重要平台。北京第二实验小学在以促进人的发展为最终目标的“双主体育人”思路的引领下，探索建立了基于教师专业素质结构的分层培养机制并取得了的显著成效，未来可在此基础上进一步研究和探索人才培养工作的方法与路径，为教育事业培养出更多优秀人才。
1. 重视为教师提供内容丰富的学习、展示平台，将国内外教育专家请进学校,使教师得以站在教育前沿。同时将国家培训、市区培训、集团培训资源进入学校，既加强了学校与外界的交流，又为多学科、多层次的教师提供了锻炼展示机会，加速了教师的成长速度。
2. 重视校本培训，将校本人才培养资源最大化。学校设计实施了各种维度的校本培训方式，如校本理念培训、校本活动培训、校本管理培训、校本教材开发与使用培训等等，这些人才培养工作的开展，使学校的每个教师既是被培养者，同时也发挥了培养青年教师的作用。
3. 重视人才培养的累加过程，促进教师队伍整体发展。通过建立学年成长“四个一”机制：制定一份成长计划；参加一项课题研究；研讨一本教育名著；撰写一篇教育论文，并将科研夹、“ 即兴发言”、“精彩五分钟”等常态方式与活动，与人才培养与队伍建设有机地结合在一起，有效地促进了教师的专业成长。
4. 重视构建校级学术组织，汇集、培养人才，引领学校教师队伍建设的方向。学校既建立了由具有高级职称的、涵盖各学科的、具有突出专业特长的、有思想的教师与干部组成的专业委员会（智库），成为学校“软实力”的重要组成部分；也建立了由若干位校长助理构成的“校长工作室”，成为培养青年教师和发现后备干部人才的举措之一；还成立了旨在建立分层、分阶段的教师培训系统“四有书苑”，通过教师人力资源的开发与提升，实现学校的可持续发展。
5. 重视评价奖励机制的建设，推动人才培养与队伍建设的最佳工作状态。学校设有强化团队精神的“团队和谐奖”，有推动创造精神发扬的“个人创新奖”和“集体创新奖”， 有弘扬突出贡献、杰出成绩、感人事迹的“校长奖励基金杰出奖”，还有面向全体突出专业成长的“科研带头人”和“科研骨干”评选等等，这些都为人才培养与队伍建设营造了自主发展的氛围。
6. 重视互联网技术推动人才培养，以云平台培训促进队伍建设。通过云平台进行校际学术会议互动、远程说课、教育直播、精品课件分享、学校动态播报、新闻展示等形式多样、内容丰富的培训，包括集团校的上千名教师和万余名学生师生都可直接受益。
 
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